通关秘籍 第二章 招聘与配置
考点1人员招聘与配置的概念
人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是
人力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是企业为了实现生产经营的目标,采用科学的方法,根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则,实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
从广义上讲,人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。狭义的招聘即指招聘的实施阶段,其中主要包括招募、筛选、录用三个具体步骤。
考点2人员招聘的意义
(1)有效的人员招聘,能降低招聘成本,提高招聘的效率。
(2)有效招聘为组织注人新的活力,增强组织创新能力。
(3)有效招聘可以扩大组织知名度,树立组织良好形象。
(4)减少离职,增强组织内部的凝聚力。
考点3企业人员补充的来源
来源 | 优势 | 局限 |
内部招聘 | (1)准确性高 (2)适应较快 (3)激励性强 (4)费用较低 | (1)因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响 (2)容易造成“近亲繁殖”。 (3)有可能出现“照顾性提拔” |
外部招聘 | (1)带来新思想、新方法。 (2)有利于招到一流人才 (3)树立形象的作用
| (1)筛选难度大,时间长 (2)进人角色慢。 (3)招聘成本高。 (4)决策风险大。 (5)影响内部员工的积极性 |
考点4人员招聘的基本程序
1.准备阶段
(1)进行人员招聘的需求分析,明确哪些岗位需要补充人员。
(2)明确掌握需要补充人员工作岗位的性质、特征和要求。
(3)制订各类人员的招聘计划,提出切实可行的人员招聘策略。
2.实施阶段
(1)招聘。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策,采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法,吸引合格的应聘者,以达到适当的效果。
2)筛选。在吸引到众多符合标准的应聘者之后,还必须善于使用恰当的方法,挑选出最合适的人员。
(3)录用。在这个阶段,招聘者和求职者都要作出自己的决策,以便达成个人和工作的最终匹配。
3.评估阶段
进行招聘评估可以及时发现问题,分析问题产生的原因,寻求解决问题的具体对策,有利于及时调整有关计划,并为下一次招聘提供经验教训。
考点5内外部招聘方式的选择
1.企业人员内部招聘来源的主要途径
(1)内部提拔。这种做法给员工以升职的机会,会使员工感到有希望、有发展的机会,对于激励员工非常有利。另外,内部提拔的人员对本企业的业务工作比较熟悉,能够较快适应新的工作。然而内部提拔也有一定的不利之处,如内部提拔的不一定是最优秀的,甚至导致少部分员工心理上的嫉妒与不平。
(2)工作调换。工作调换也叫作“平调”,是在内部寻找合适人选的一种基本方法。
(3)工作轮换。工作轮换和工作调换有些相似,但又有所不同。如工作调换从时间上来讲往往较长,而工作轮换则通常是短期的,有时间界限的。另外,工作调换往往是单独的、临时的,而工作轮换往往是两人以上、有计划地进行的。
(4)重新聘用。有些企业由于某些原因会有一批不在位的员工,如下岗人员、长期休假人员、已在其他地方工作但关系还在本企业的人员等。可以对恰好是内部空缺需要的人员重新聘用。
(5)公开招聘。公开招募是面向企业全体人员的,其做法通常是企业在内部公开空缺岗位,吸引员工来应聘。
2.企业人员外部招聘来源的主要途径
(1)各级各类人力资源市场和职业介绍机构。
(2)各类普通高等学校、各级职业技术大学、学院,以及各类职业培训机构。
(3)竞争对手与其他企业。对于需要相关专业工作经验的岗位来说,用人企业可以考虑从同一行业或同一地区的其他企业招聘人才,有时甚至可以从竞争对手处“挖”人。
(4)下岗失业者。
(5)退伍军人。
(6)退休人员。
考点6招聘需求信息发布的范围与时间
(1)信息发布的范围。招聘信息发布的范围大小是由招募对象的具体要求和特点来决定的。发布信息的面越广,接收到该信息的人就越多,这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应地,招聘的费用则会增加。
(2)信息发布的时间。在条件允许的情况下,招聘需求信息应尽早向社会公众发布,这
样有利于缩短招聘进程,而且有利于使更多的人获取信息,使应聘人数增加。
考点7招聘需求信息的产生与采集
1.招聘需求信息的产生招聘需求信息的生有如下几种:
(1)组织人力资源自然减员。
(2)组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
(3)现有人力资源配置情况不合理。
2.招聘需求信息的采集
招聘需求信息的采集主要是从用人部门采集有关空缺职务的所有信息,一般可以从过
去的在职人员、他(她)的上级、与之相关的同事那里了解有关情况。
招聘需求信息主要有以下儿种空缺岗位;工作描述;任职资格。
考点8招聘需求信息的整理